社員の力を引き出す「3つの鍵」とは？

2025年3月26日 2025年4月21日枝元宏隆（中小企業診断士）

枝元宏隆（中小企業診断士）

『1分間エンパワーメント』｜社員の“やる気”を組織の力に変える3つの鍵

はじめに

「どうすれば、社員がもっと自分から動いてくれるんだろう？」

「スタッフのやる気を引き出したいけど、叱るのも褒めるのも限界がある…」

経営者やマネージャーなら、一度は抱えたことのあるこの悩み。

本書『社員の力で最高のチームをつくる〈新版〉1分間エンパワーメント』は、そんな“人が育たない組織”に風穴を開ける一冊です。

著者は『1分間マネジャー』で世界的に有名なケン・ブランチャード。共著のジョン・P・カルロス、アラン・ランドルフとともに、

「社員のやる気を“引き出す”には、どう組織を設計すればいいか？」

という実践的な問いに答えています。

本書の最大の特徴は、シンプルで再現性のある“3つの鍵”というフレームワーク。

星野リゾート代表・星野佳路氏も「この本がなければ今の経営はなかった」と語るほど、日本の現場でも高い効果が認められています。

社員の主体性を引き出し、チームとしての成果を最大化するための必読書です。

本の概要

本書『1分間エンパワーメント』は、社員一人ひとりが自発的に動き、組織全体が機能する“自律型チーム”をつくるための実践マネジメント指南書です。

タイトルに「1分間」とありますが、その内容は決して軽いノウハウではありません。むしろ、短時間で“核となる思考”を浸透させ、深い変化を生むためのエッセンスが詰まっています。

著者はこう言います。

「社員が動かないのは、“やる気がないから”ではなく、“任されていないから”だ。」

つまり、管理や命令ではなく、“信頼と裁量”を与えることで、社員は本来持っている能力を発揮しはじめるというのです。

そのために必要なのが、以下の「エンパワーメントの3つの鍵」です：

情報の共有：会社の正確な情報をすべての社員と共有する
境界線の明確化：ルールやビジョンを明示して、自律的に働ける環境をつくる
セルフマネジメント・チームの導入：チームに意思決定権と責任を渡す

この“3鍵フレーム”が、本書全体の軸となっており、ストーリー仕立てで学べる構成も魅力のひとつです。

どんな人におすすめか

本書は以下のような悩みを持つ、20〜40代の小規模経営者・個人事業主・マネージャー層に特におすすめです。

■ 人を雇ったが“指示待ち社員”ばかりで悩んでいる経営者

「教えても動いてくれない」「自分で考えてほしい」と感じるなら、まずは“情報の共有”と“判断基準”を伝えきれていない可能性があります。本書は、その設計方法を教えてくれます。

■ 社員の離職率が高く、モチベーションの維持に苦労している方

人は“やらされている”と感じた瞬間に、離れていきます。本書の「自律性を育てるマネジメント」は、やる気を内側から引き出すため、継続的な動機付けが可能です。

■ プレイヤーからマネージャーに転身し、指導法に戸惑っている人

「口を出すと嫌がられる」「でも放っておくと成果が出ない」——そんなジレンマに陥っている方へ、本書は“支援する側”としての立ち位置を具体的に教えてくれます。

■ チームで仕事を進めたいが、組織づくりの型が見えない人

本書では、成功するチームの条件として「信頼・情報共有・明確な権限範囲」が欠かせないと説き、それらをどう仕組み化するかがわかりやすく解説されています。

本書の構成と内容

本書は、主人公マイケル・ホブスが「エンパワー・マネジャー」と出会い、社員が動かない原因とその処方箋を学ぶ“ビジネス寓話形式”で展開されます。

章	タイトル	主な内容
はじめに	序章・導入	エンパワーメントが必要な理由
第1章	情報の共有	社員と経営情報をオープンにする仕組み
第2章	境界線の明確化	自律と自由を支えるルールとビジョン設計
第3章	セルフマネジメント・チーム	管理者不要の組織をつくる方法
第4章	実践編	3つの鍵を同時に機能させるプロセスと注意点
終章	成功の兆し	信頼と責任が生み出す組織の未来像

また、巻末には“実際の導入時に困ること”や“最初の一歩の踏み出し方”に関する補足もあり、単なる理論では終わらせない設計になっています。

了解しました。それでは、装飾やコメントなしで『1分間エンパワーメント』レビュー記事の後半をMarkdown形式で出力します。

この本から得られる学び

■1. 情報を隠さないことが、社員の主体性を引き出す第一歩

経営者やマネージャーが思っている以上に、社員は“情報の不足”によって動けなくなっています。会社の数字、戦略、現状の課題——これらを正しく共有することで、社員は「自分ごと」として考え、判断できるようになります。結果的に、上司からの細かな指示が不要な自律性が育ちます。

■2. 境界線（ルール）を明確にすることで、自由に動ける

「自由にやっていいよ」は、決してエンパワーメントではありません。自由の中に“指針”や“判断の軸”がなければ、人は混乱し、動けなくなります。だからこそ、ルールやビジョンを明確に設定することで、「この枠内なら自由に判断していい」という土台ができます。これは特に少人数チームにおいて効果的です。

■3. 上司の“管理欲”が、成長の芽を摘んでいる

本書では繰り返し「手を出しすぎない」ことの大切さが説かれます。失敗させまいと先回りし、細かく口を出してしまうのは、短期的には効率的でも、長期的には部下の判断力・責任感を削ぐ行為。エンパワーメントとは、責任の重みごと相手に渡す勇気だと気づかされます。

■4. セルフマネジメント・チームは、“見張り役”を不要にする

管理職が四六時中見張らなくても、チーム自らが自律的に動けるようにするには、役割分担、情報共有、意思決定プロセスの設計が必要です。本書では実際に導入している企業の事例を交えながら、段階的な導入方法が紹介されており、小さな現場にもすぐ活用できます。

■5. 社員の「やる気」は“信頼”されることで生まれる

モチベーションは“褒め言葉”ではなく、“任されること”で芽生える。本書では「信じて任せる」「説明責任は果たさせる」「結果で評価する」という基本的かつ難しいことを実践レベルで落とし込んでいます。これはマネジメントの本質そのものであり、すべてのリーダーに響く内容です。

印象的だった一節とその解釈

「人は、自分でコントロールできていると感じたときに、最も高いパフォーマンスを発揮する。」

この一節は、エンパワーメントの本質を端的に表しています。

人間は命令されて動くときより、自ら考えて動いているときの方が、はるかに力を発揮できます。それは仕事の質やスピードに限らず、創造性・責任感・貢献意識など、あらゆる面に波及します。

上司が「コントロールしない」ことは、決して放任ではなく、社員が“自己コントロールできる環境”を設計すること。信頼の土台があるからこそ、指示がなくても動ける。その構造を整えるのが、リーダーの役割であると教えてくれます。

読了後のアクションプラン

経営に関する主要な数字（売上、利益率、目標など）を社員にわかる言葉で共有する
業務範囲・判断範囲・責任範囲を「境界線」として明文化する
メンバー全員が意思決定に参加できるよう、簡単な“共通ルール”を導入する（例：朝会の運営交代制）
「教える」から「問いかける」コミュニケーションに変える（例：「どうしたい？」を口癖に）
自分が“出しゃばっている場面”を振り返り、次回は一歩引いて支援に徹する

まとめ

『1分間エンパワーメント』は、“自分で考えて動ける人材”を育てるための実践マニュアルです。

社員のやる気が感じられない、チームがまとまらない、任せたくても不安——そう感じる経営者やマネージャーにとって、本書は「組織の本来の力を引き出す方法」を教えてくれます。

“やる気”や“根性”に頼るのではなく、“仕組みと信頼”で動くチームをつくる。

そのために必要なのは、上司が「手放す」こと。そして、社員を“任せられる存在”として本気で信じることです。

小さなチームにも応用できるエンパワーメントの思想。

あなたのチームにも、きっと変化をもたらしてくれるはずです。

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投稿者プロフィール

枝元宏隆（中小企業診断士）: えだもん
中小企業診断士・ファイナンシャルプランナーとして、補助金・助成金を活用した経営支援や、事業の資金繰り改善、利益最大化の戦略立案を得意とする。独立系FPとして10年以上の実績を持ち、経営者の右腕として全国の中小企業を支援している。利益改善に役立つLINEマガジンも連載中です。